СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Целью каждой организации является повышение результативности деятельности и получение максимальной прибыли. Именно персонал является тем ресурсом, который обеспечивает всю эту деятельность. Поэтому в настоящее время большое значение для предприятия играет такая важная процедура, как делегирование полномочий. Делегирование - это передача руководителем части собственных служебных функций подчиненным без интенсивного вмешательства в их дальнейшие действия.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в настоящее время проблема эффективного делегирования полномочий выступает одной из наиболее значимой, поскольку, используя делегирование, руководитель освобождает для себя время, выделенное на решение несложных повседневных дел, обыденных действий и получает возможность сконцентрироваться на решении задач более высокого управленческого уровня. Это способствует увеличению квалификации служащих, содействует мотивации их работы, проявлению инициативы и самодостаточности.

Наиболее тонкий аспект делегирования - система контролирования за поступками подчиненных. Постоянная забота не всегда уместна, она может навредить. Недостаток контроля имеет возможность привести к анархии и срыву дел. Решение проблемы контроля состоит в четко налаженной обратной связи в свободном обмене информацией между служащими и, естественно, в довольно высоком авторитете и управленческом мастерстве начальника.

Ключевая задача руководителя - обеспечить организацию трудового процесса силами группы, взять на себя ответственность и использовать власть с целью свершения установленной миссии.

Руководитель, который не имеет возможности действенно делегировать полномочия, ставит предел собственной власти. Особую роль играет принцип соотношения: руководитель делегирует подчиненному тот уровень полномочий, который считается важным и необходимым для выполнения задач, ответственность за которые он принял на себя. В противном случае нужно дополнительно получить информацию по процедуре решения проблемы.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка развития технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий на примере ООО «РИСК-ЮГ».

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решение следующих задач:

-          рассмотреть делегирование полномочий как инструмент управления персоналом организации;

-          определить уровни и задачи делегирования полномочий;

-          провести анализ проблем, препятствующих эффективному делегированию;

-          представить организационно-экономическую характеристику организации;

-          исследовать систему управления персоналом организации;

-          провести исследование процесса делегирования полномочий;

-          разработать проект развития технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий;

-          провести оценку социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Объектом ВКР выступает персонал ООО «РИСК-ЮГ».

Предметом являются технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий на примере ООО «РИСК-ЮГ».

Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах ученых.

Эмпирической базой исследования выступают: материалы исследований; справочно-аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной выпускной квалификационной работы.

В исследовании была использована система методов: организационные–сравнительный; эмпирические-архивный (анализ документов); методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки – качественный и количественный анализ; методы интерпретации – структурный.

Практическая значимость работысостоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий на примере.

Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений

Содержание

Введение  3

1 Теоретические основы первичного развития персонала   на предприятии   6

1.1 Понятие профессионального развития персонала  6

1.2 Цели и значение первичного развития персонала  10

1.3 Инструменты первичного развития персонала  12

2 Исследование первичного развития персонала на  примере ООО «РИСК-ЮГ»  21

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «РИСК-ЮГ»  21

2.2 Анализ кадров в ООО «РИСК-ЮГ»  24

2.3 Анализ и оценка первичного развития персонала ООО «РИСК-ЮГ»  29

3 Мероприятия по разработке и использованию инструментария первичного развития персонала в ООО «РИСК-ЮГ»  39

3.1 Разработка инструментов первичного развития персонала в  ООО «РИСК-ЮГ»  39

3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций  46

Заключение  52

Список использованных источников   55

Приложения   60

Введение

 Еще совсем недавно работа с кадрами представляла собой исключительно мероприятия по набору и отбору сотрудников. Смысл заключался в том, что если организация смогла привлечь нужных людей, то они смогут осуществить всю необходимую работу. В настоящее время большинство организаций, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации сформирована материальными объектами, стоимость которых со временем уменьшается вследствие их амортизации, ценность же людских ресурсов со временем может и должна возрастать.

Таким образом, как для роста эффективности работы самой организации, так и для личного роста всего персонала, руководство организации должно постоянно работать над развитием и повышением его потенциала.

Рыночные отношения предполагают кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам сотрудников организаций. При этом определяются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника.

В настоящее время ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, выступает определяющим элементом, который формирует качественные характеристики персонала. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности организаций в квалифицированных кадрах. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров и услуг, их частое изменение, которое требует новых квалификаций. Не зря многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала основным фактором в конкурентной борьбе. Но чем больше получить персонал знаний при первичном развитии, тем менее затратным он будет в будущем. Первичное развитие персонала способствует формированию кадров, обладающих более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, которые стоят перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности труда, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Развитие персонала компаний сферы услуг, является на сегодня для их руководства принципиально важным вопросом, поскольку именно сотрудники не только создают услуги, но и непосредственно взаимодействуют с конкретными потребителями в процессе оказания тех или иных услуг. И от этих взаимоотношений зависит как успех сервисной организации в рыночной среде и социально-психологическое состояние ее персонала, так и настроение, удовлетворенность конкретных потребителей. Компетентный и культурный персонал создает имидж компании, привлекает клиента. Грамотно выстроенная работа по развитию сотрудников, является актуальной проблемой для руководства и системы управления персоналом сервисных компаний, и ООО «РИСК-ЮГ» не является исключением.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка и использование инструментария первичного развития персонала на материалах ООО «РИСК-ЮГ».

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решение следующих задач:

-          рассмотреть понятие профессионального развития персонала;

-          определить цели и значение первичного развития персонала;

-          изучить инструменты первичного развития персонала;

-          представить организационно-экономическую характеристика ООО «РИСК-ЮГ»;

-          провести анализ кадров в ООО «РИСК-ЮГ»;

-          провести анализ и оценку первичного развития персонала ООО «РИСК-ЮГ»;

-          разработать инструменты первичного развития персонала в ООО «РИСК-ЮГ»;

-          провести оценку эффективности предложенных рекомендаций.

Объект исследования – сотрудники организации ООО «РИСК-ЮГ».

Предмет исследования – разработка и использование инструментария первичного развития персонала на материалах ООО «РИСК-ЮГ».

При написании работы были использованы нормативные акты, научная литература по управлению персоналом таких авторов как Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Генкин Б.М., Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарев С., Кибанов А.Я., а также периодические издания.

При написании данной работы были использованы такие методы научного познания, как анализ литературных и интернет-источников, анализ деятельности предприятия и синтез рассмотренной информации.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная в ходе написания работы программа инструментария первичного развития персонала на материалах ООО «РИСК-ЮГ» может быть в перспективе с успехом применена на исследуемом предприятии.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложений

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Ребрендинг – комплексное мероприятие, включающее в себя и репозиционирование и рестайлинг. Как правило, если компания пришла к решению изменяться, изменения должны произойти на всех уровнях. Ребрендинг – это двунаправленная процедура. С одной стороны должно быть изменено отношение к бренду внешнего мира, с другой бренд должен измениться внутри. То есть, должны измениться установки внутри самой компании. Руководство принимает новые правила игры для клиентов. Сотрудники поддерживают линию руководства и, более того, – верят в нее; клиент получает новый сервис, новые предложения.

Главная проблема ребрендинга это – все компании фокусируются на внешнем, а не на внутреннем ребрендинге. Каждая компания проходит периоды реорганизации. Чем глубже структурные и ценностные изменения, тем сильнее они сказываются на персонале, тем сложнее их понять и принять рядовому сотруднику.

Ребрендинг направлен не только на внешнего, но и внутреннего клиента – сотрудников компаний. Ведь не только потребители услуг должны были знать, в чем для них заключается обновленная ценность выбираемого продукта, но и работникам следовало четко представлять, что происходит, что изменилось в компании, почему она не может оставаться прежней. Всего этого невозможно было бы добиться без разъяснительной работы.

В настоящее время проблема управления персоналом в процессе ребрендинга является очень актуальной, так как сейчас приобретает важность высококвалифицированного персонала на предприятии. Для эффективной работы и достижения новых целей компании персоналу необходимо четко понимать, что происходит с компанией, в чем смысл обновления, какие перспективы ожидают сотрудников, что им нужно изменить в своей работе.

Процесс совершенствования персонала – это одна из главных приоритетов в управлении сотрудниками является процесс совершенствования персонала, также важное направление в процессе ребрендинга. Вложения в развитие персонала являются даже более важными, чем вложения в усовершенствование оборудования для производства.

Целью выпускной квалификационной работы является проведение перепроектирования системы управления персоналом в связи с ребрендингом компании ООО «НЦПР РИСК-Н».

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решение следующих задач:

-          рассмотреть делегирование полномочий как инструмент управления персоналом организации;

-          определить уровни и задачи делегирования полномочий;

-          провести анализ проблем, препятствующих эффективному делегированию;

-          представить организационно–экономическую характеристику организации;

-          исследовать систему управления персоналом организации;

-          провести исследование процесса делегирования полномочий;

-          разработать проект развития технологии управления персоналом на основе делегирования полномочий;

-          провести оценку социально–экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Объектом выпускной квалификационной работы выступает персонал ООО «НЦПР РИСК-Н».

Предметом является перепроектирования системы управления персоналом в связи с ребрендингом компании ООО «НЦПР РИСК-Н».

Теоретико–методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах ученых.

Эмпирической базой исследования выступают: материалы исследований; справочно–аналитическая литература по данной проблеме, иные материалы, представляющие непосредственное значение для данной выпускной квалификационной работы.

В исследовании была использована система методов: организационные–сравнительный; эмпирические–архивный (анализ документов); методы опроса (анкетирование, интервью), наблюдение; методы обработки – качественный и количественный анализ; методы интерпретации – структурный; метод опроса.

Практическая значимость работысостоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать систему управления персоналом в связи с ребрендингом компании.

Структура работы состоит из: введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Содержание

    Введение  3

1  Теоретические аспекты организации системы адаптации персонала  5

1.1 Понятие системы адаптации персонала, содержание, роль, функции  на предприятии  5

1.2 Нормативное регулирование организации процесса адаптации персонала  10

1.3 Методы исследования процесса адаптации персонала  14

2  Практические аспекты оптимизации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель»  18

2.1 Характеристика ООО «ПрактикМебель»  18

2.2 Анализ кадрового состава и кадровых процессов  24

2.3 Исследование и оценка организации системы адаптации персонала   ООО «ПрактикМебель»  35

2.4 Разработка рекомендаций в области оптимизации системы  адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель»  42

    Заключение  56

    Список использованных источников  59

    Приложение А. Бухгалтерский баланс ООО «ПрактикМебель»  63

    Приложение Б. Отчет о финансовых результатах ООО «ПрактикМебель»  65

    Приложение В. Положение об адаптации персонала  66

Введение

Актуальность исследования объясняется,прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие российские предприятия не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Цель работы – разработка мероприятий по оптимизации системы адаптации персонала в ООО  «ПрактикМебель», г. Владивосток.

Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:

-          рассмотреть понятие системы адаптации персонала, содержание, роль, функции на предприятии;

-          исследовать нормативное регулирование организации процесса адаптации персонала;

-          определить методы исследования процесса адаптации персонала;

-          провести анализ кадрового состава и кадровых процессов;

-          провести исследование и оценка организации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель»;

-          разработать рекомендаций в области оптимизации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель» и оценку их эффективности.

Объект исследования – система управления персонала.

Предмет исследования – система адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель», г. Владивосток.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были использованы общенаучные методы: анализ и синтез, наблюдение, аналогия и обобщение, структуризация, также анкетный опрос.

Практическая значимость работысостоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать организацию адаптации персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала, снижению текучести кадров и повышения конкурентоспособности организации в целом.

Структура работы состоит из: введения, двух глав, заключения, списка использованных источников, заключения и приложений.

В первой главе представлены теоретические аспекты организации системы адаптации персонала, в частности рассмотрено понятие системы адаптации персонала, содержание, роль, функции на предприятии. Исследовано нормативное регулирование организации процесса адаптации персонала. Определены методы исследования процесса адаптации персонала.

Во второй главе показаны практические аспекты оптимизации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель». В частности, представлена характеристика ООО «ПрактикМебель», проведен анализ кадрового состава и кадровых процессов. Проведено исследование и оценка организации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель». По итогам анализа разработаны рекомендации в области оптимизации системы адаптации персонала в ООО «ПрактикМебель», проведена оценка их экономической и социальной эффективности